不動産会社の採用は人材紹介と求人広告、どちらを選ぶ？

不動産営業を採用したいけれど、人材紹介会社に頼むべきか、求人広告を出すべきか迷っている。紹介手数料を抑えたい一方で、広告を出しても応募が来るか不安。採用方法を決める際は、費用と合わせて、必要な経験・採用人数・入社してほしい時期を整理することが大切です。

特定の経験を持つ人を探したい場合は人材紹介、未経験者も含めて応募を集めたい場合は求人広告が候補になります。ただし、どちらが合うかは募集条件や受け入れ体制によって変わります。本記事では、不動産会社の経営者・採用担当者に向けて、両者の違いと選び方を解説します。

不動産会社の採用で、人材紹介と求人広告は何が違う？

人材紹介と求人広告では、候補者と出会う方法と、費用が発生する仕組みが異なります。まずは、採用までの進め方を確認しましょう。

人材紹介は、採用条件を伝えて候補者の推薦を受ける

人材紹介は、紹介会社へ仕事内容や必要な経験、待遇などを伝え、条件に合う候補者の推薦を受ける方法です。候補者の経験や転職の希望を踏まえて紹介を受け、自社で書類選考や面接を行い、採用を判断します。

費用は、採用・入社など契約で定めた成果に応じて手数料を支払う、成功報酬型が代表的です。ただし、候補者を探す方法や料金体系はサービスによって異なります。本記事では、登録している求職者から紹介を受ける一般的な登録型を中心に考えます。

例えばマンパワーグループでは、登録型の人材紹介を、企業の要望に合う人材を紹介する成功報酬型のサービスとして案内しています。出典：マンパワーグループ「人材紹介」

紹介会社が候補者を推薦してくれるため、採用条件に合うかを事前に確認してもらえる点が利点です。一方、条件に合う人が登録・活動していなければ、紹介まで時間がかかることもあります。

求人広告は、自社の仕事を公開して応募を集める

求人広告は、求人サイトなどに仕事内容や条件を掲載し、求職者からの応募を集める方法です。原稿や写真を通して、自社の働き方、教育体制、社員の役割などを伝えられます。

料金体系には、掲載期間やプランに応じて費用が決まるものや、求人がクリックされると費用が発生するものなどがあります。利用する媒体の仕組みを確認し、募集期間と予算を決めましょう。

例えばAirワーク 採用管理では基本機能が無料で、有料オプションはクリック課金型です。有料の掲載・配信では、採用に至らなくても費用が発生する場合があります。出典：Airワーク 採用管理「料金について」

応募者への連絡や選考は、誰が担当するかを決めておく必要があります。原稿作成や運用を外部へ依頼する場合も、応募後の対応まで含まれるかは支援内容によって異なります。

人材紹介と求人広告を選ぶ4つの判断基準

不動産会社の採用では、必要な経験・採用人数・予算・採用期限を整理すると、どちらを優先するか判断しやすくなります。以下は使い分けの考え方です。

1．必要な経験｜入社後に何を任せたいか

例えば、買取再販の仕入れをすぐに任せたい、売買仲介の責任者候補を探したいなど、必要な経験が明確な場合は、人材紹介を検討する理由があります。担当する物件や業務、必要な判断の範囲を伝え、その経験を持つ候補者を紹介できるか確認しましょう。

一方、接客や営業の経験があれば業界未経験でも受け入れられる場合は、求人広告で応募の対象を広げる方法も考えられます。その際は、入社後に教えられることと、入社時に必要な経験を分けて伝えます。

採用方法を選ぶ前に、入社後に任せる仕事から、必要な経験を決めましょう。「不動産経験者」という条件だけでは、求める人材を十分に絞れないことがあります。

2．採用人数｜特定の人を探すか、継続して募集するか

特定の役割を担う人を1名採りたい場合は、人材紹介会社に条件を具体的に伝え、推薦の見込みを聞く方法があります。複数名を採用したい、今後も継続して募集したい場合は、求人広告で自社への応募を集める方法も検討しましょう。

同じ広告から複数名を採用できれば、広告費を採用人数で割った負担は小さくなります。ただし、必要な人数を採用できるとは限りません。募集の延長や追加配信にかかる費用も考えておきます。

未経験者をまとめて募集する場合は、教える人や商談への同行体制も確認してください。人数だけを増やしても、受け入れが追いつかなければ、現場の負担が大きくなります。

3．予算｜手数料や広告費を、採用までの総額で比べる

人材紹介の手数料を年収に料率を掛けて計算する契約なら、料率と、その計算対象となる年収を確認します。不動産営業では歩合や賞与があるため、どの報酬を含めて計算するかによって手数料が変わります。

仮に、計算対象の年収が500万円、料率が30％なら、紹介手数料は150万円です。これは計算方法を示す税抜きの仮定例で、相場や特定サービスの料金ではありません。実際の金額、支払時期、早期退職時の返金条件は契約で確認してください。

求人広告は、広告費に加えて原稿制作費や運用代行費がかかる場合があります。一定期間で採用できなければ追加費用も必要になるため、最初の掲載料金だけでは比較できません。

比較するのは、必要な人数を採用するまでの総額と、採用に至らなかった場合の費用負担です。応募数が増えても、求める人の採用につながっているかまで確認しましょう。

4．採用期限｜入社日から逆算し、併用も考える

急いで採用したい場合も、人材紹介なら必ず早く決まるとは限りません。候補者の有無に加えて、面接日程や、在職中の人が退職して入社するまでの期間も関わります。

紹介会社には推薦の見込みを確認し、求人広告では掲載開始から応募・面接までの流れを考えます。社内でも面接を行える日や、採否を判断する担当者を決めておきましょう。

例えば、経験者の仕入れ担当は人材紹介で探しながら、未経験者も受け入れられる営業職は求人広告で募集する方法があります。同じ職種で併用する場合も、応募経路を記録し、同じ候補者から応募があったときの取り扱いや費用の条件を確認しておきます。

採用方法を変える前に、不動産の仕事内容を整理する

紹介を受けても求める人と違う、求人広告を出しても応募が来ない。そんなときは、採用方法と合わせて、仕事内容や募集条件が正しく伝わっているかも確認してください。どちらの方法でも、採用したい人物像が曖昧だと、求職者との認識の違いが生じます。

業界を知らずに条件をまとめると、経験の捉え方がずれやすい

同じ不動産営業でも、購入希望者への案内を中心に担当してきた人と、売却物件の獲得を担ってきた人では、経験している仕事が違います。賃貸仲介の接客経験を、買取再販の仕入れ経験と同じように扱うこともできません。

業界や実務を理解せずに募集条件をまとめると、こうした違いを確認できず、「不動産経験があれば任せられる」という認識で募集を進めてしまいます。紹介会社への依頼でも、求人広告の原稿でも、次の点を整理しましょう。

• 担当する仕事：購入・売却の相談、仕入れ、案内、契約など、どこまで任せるか
• 営業の進め方：反響・紹介・新規開拓のうち、何が中心か
• 入社後の支援：同行や教育、契約業務の確認を誰が行うか

細かい条件を増やしすぎる必要はありません。入社直後に任せたい仕事と、社内で支援できることを明確にすると、必要な経験を判断しやすくなります。

今の求人に応募が来ない場合は、不動産売買営業の求人に応募が来ない原因と改善策も参考にしてください。

RELIKE RECRUITは、不動産の実務を踏まえた求人づくりを支援します

RELIKE RECRUITを運営する株式会社リライクは、不動産売買やリフォームも手がける不動産会社です。求人広告掲載、求人検索エンジンの運用、採用サイト・求人LP制作を通じて、不動産・建設業界の採用を支援しています。

担当者が仕事内容や求める人材を伺い、原稿制作から掲載後の運用まで一貫して対応します。求人広告で自社への応募を集めたい、現在の掲載方法や原稿を見直したい方は、RELIKE RECRUITの採用支援サービスをご覧ください。

まとめ｜採用したい人と募集条件に合わせて選ぶ

不動産会社の採用で、人材紹介と求人広告のどちらが合うかは、必要な経験・採用人数・予算・期限によって変わります。特定の経験を持つ人の推薦を受けたいのか、自社の仕事を広く伝えて応募を集めたいのかを整理しましょう。

費用は採用までの総額で比べ、職種ごとの使い分けや併用も検討します。そのうえで、実際に任せる仕事と募集条件をそろえ、求職者が判断できる情報を伝えることが大切です。

採用方法に迷ったら、「誰に、どの仕事を、いつから任せたいか」から整理してみてください。現在の求人や採用状況も合わせて確認すると、優先して見直す点を考えやすくなります。